در سال های اخیر روان شناسان نسبت به مطالعه و تحقیق در باب پدیده ای به نام فرسودگی شغلی علاقه نشان داده و پژوهش متعددی را در این زمینه انجام داده اند در واقع فرسودگی شغلی آن نوع از فرسودگی روانی است که با فشارهای روانی یا استرس های مربوط به شغل و محیط کار توام گشته است به عبارت دیگر فرسودگی شغلی پاسخی تاخیری به عوامل استرس زای مزمن هیجانی بین فردی در حیطه مشاغل است
براساس نظر مازلاک فرسودگی شغلی سندرمی است که در پاسخ به فشار روانی مزمن به وجود می آید و شامل سه جزء خستگی یا تحلیل عاطفی؛ از خود بیگانگی یا مسخ شخصیت، فقدان موفقیت فردی یا پیشرفت شخص است و بیشتر درمیان انواع مشاغل مددرسان و یاری دهنده نظیر مشاوران ، معلمان ، مددکاران اجتماعی،‌ پزشکان، پلیس ، پرستاران و مواردی از قبیل این مشاغل بیشتر مشاهده می شود و این امر احتمالا معلول نوع وظایف و مسوولیت های اینگونه مشاغل می باشد
فرسودگی شغلی یا فشار گمگشتگی نقش و ضعف عملکرد شغلی همراه است و علت آن در دو جنبه فردی و سازمانی مطرح می شود اغلب مطالعاتی طولی که اخیرا درباره فرسودگی شغلی انجام شده اند از تحلیل های بسیار پیچیده ای برای تشخیص اینکه چگونه تغییرات عوامل فشارزای محیط کار می تواند تغییرات در فرسودگی شغلی را پیش بینی کنند استفاده نموده اند یک نظر عمومی این است که بهترین و آرمانگراترین افراد دچار فرسودگی شغلی می شوند یعنی افراد دچار فرسودگی شغلی می شوند یعنی افراد دچار فرسودگی شغلی افرادی هستند که برای رسیدن به آرمان ها و معیارهای کاری خود بیش ازحد تلاش می نمایند اما وقتی می بینند فداکاری ها و تلاش هایشان برای رسیدن به اهدافشان کافی نبوده است دچار فرسودگی و حتی دچار بدبینی می شوند نظر دیگر این است که فرسودگی شغلی نتیجه نهایی در معرض فشارهای شغلی مزمن و طولانی مدت قرارگرفتن است در نتیجه فرسودگی شغلی می بایست بیشتر در بین افرادی اتفاق بیافتد که مدت بیشتری در یک شغل اشتغال داشته اند تا افرادی که به تازگی شغلی را انتخاب نموده اند برخی محققان در پی یافتن رابطه بین ویژگی های شخصیتی یانشانگان فرسودگی شغلی بوده اند مطالعات این گروه نشان داده است افرادی که از لحاظ عاطفی دچار فرسودگی شغلی می شوند اغلب کمال گرا و بطور افراطی درگیر کار و شغلشان هستند و از طرفی اهداف غیر واقع بینانه برای خود ترسیم می کنند
همچنین این محققان براین عقیده اند که صفات و ابعاد شخصیتی می توانند توجیه کننده فرسودگی باشند مثلا مازلاک معتقد است فرسودگی شغلی با بعد شخصیتی روان نژدی و نیمرخ روانی خستگی ناشی از کار مرتبط است
برخی محققاتن بر این تصورند که توقعات بالا در محیط شغلی موجبات بروز فشارهای شغلی را فراهم می آورند و در نهایت فرسودگی شغلی را در دراز مدت ایجاد می کنند در مقابل برخی دیگر از محققین اعقتاد دارند که عوامل بیرونی از قبیل درآمد پایین می تواند زمینه را برای فرسودگی شغلی فراهم می سازد مثلا گیلمور و دانسون معتقدند کمبود درآمد باعث می شود که افراد سطوح بالاتری از فرسودگی شغلی را تجربه نمایند و احتمال خطر بروز فرسودگی شغلی در میان آنان افزایش یابد آن ها همچنین بر این عقیده اند که یکی از علت های اصلی رواج بیشتر فرسودگی شغلی در بین معلمین، سطح پایین تر حقوق معلیمن در مقایسه با سایر گروه های شغلی می باشد عده ای دیگر نیز فرسودگی شغلی را اساسا ناشی از فشار شغلی می دانند و معتقدند پیامد فوری و بدون واسطه فشار روانی در محیط کار پدیده فرسودگی شغلی مطرح می کنند و اصطلاحاتی از قبیل گمگشتگی نقش کار بیش از حد و کار کمتر از حد را در نظر می گیرند اما هنوز این بحث مطرح است که آیا فرسودگی شغلی نتیجه حجم کار زیاد است (یعنی خواست های فراوان در منابع محدود) یا نتیجه حجم کار ناچیز است؟یعنی یکنواختی و بی تنوعی (مثلا نشان داده است که فشار کار می تواند یکی از عوامل نامناسب روانی می شود بدین معنا که اثرات منفی عواملی از قبیل اضطراب، افسردگی و کاهش عزت نفس را تشدید می نماید و به طور غیر مستقیم بر بهداشت روانی تاثیر می گذارد
عوامل زمینه ساز و مرتبط به فرسودگی شغلی
فرسودگی شغلی یک تجربه فردی و درعین حال خاص زمینه های کاری است بنابراین تحقیقات انجام شده در طول 25 سال گذشته تمرکز خود را معطوف دو عامل مرتبط با فرسودگی شغلی نموده اند یعنی عوامل موقعیتی و ویژگی های فرید که هر دو عامل ارتباط تنگاتنگی با پدیده فرسودگی شغلی دارند درمقاله خودبا عنوان تجویزی برای فرسودگی شغلی در بیان عوامل مرتبط با فرسودگی شغلی تاکید بیشتری بر عوامل سازمانی دارد و عوامل زیر را معرفی می نماید:
تعارض نقش: شخصی که مسوولیت های متعارضی دارد این احساس را خواهد داشت که به چند جهت کشیده می شود چنین شخصی مجبور خواهد بود چندین کار را همزمان به انجام برساند و در نتیجه به خستگی از کار و نهایتا فرسودگی شغلی مبتلا خواهد شد
ابهام نقش: بعضی از افراد از انتظاری که از آن ها می رود آگاه نیستند چنین افرادی تنها می دانند که از آن ها انتظار می رود شخص کار آمدی در حرفه خود باشند اما مطمئن نیستند که چگونه می توانند این انتظار را برآورده سازند و این عدم اطمینان بدین دلیل است که برای ایفای نقش خود الگو یا راهنمایی ندارند که از او پیروی کنند یا الگو برداری نمایند نتیجه این عدم آگاهی نسبت به وظیفه محوله این خواهد بود که فرد شاغل هرگز این احساس را تجربه نخواهد نمود که می تواند در انجام کار خود ارزشمند و موفق باشد
تعیین کننده بروز شکایات ناشی از فرسودگی شغلی باشد اما این بدان معنا نیست که هر کس فشار کاری تجربه نماید دچار فرسودگی شغلی خواهد شد بلکه این بدان معناست که فشار کار شرط لازم برای فرسودگی شغلی است اما شرط کافی نیست عده ای دیگر از محققین نیز حمایت های سازمانی و سیستم مدیریتی را در نظر گرفته اند در حالی که برخی دیگر به فرصت های ارتقاء شغلی و تاثیر آن بر کاهش فرسودگی شغلی تاکید دارند نظریه پردازان پیرو مکتب رفتار گرایی نیز به تقویت مشروط اشاره دارند و پیامدهای رفتاری و موقعیتی را در نظر می گیرند
عملکرد شغلی حاصل از فرسودگی شغلی به شیوه های گوناگونی از قبیل کناره گیری از کار، غیبت، تصمیم به کناره گیری از کار و تغییر عملی کار مشاهده شده می شود اما فرسودگی شغلی درمورد افرادی که درشغل خود باقی می مانند موجب کاهش تولیدو اثر بخشی در کار می گردد و در نتیجه فرسودگی شغلی با کاهش رضایت شغلی و تعهد نسبت به کار یاسازمان مرتبط است افرادی که دچار فرسودگی شغلی می شوند می تواننداثر منفی روی همکاران خود بگذارند بنابراین فرسودگی شغلی می تواند از طریق تعاملات غیر رسمی موجود در محیط کار حالت مسری و دایمی به خود بگیرد همچنین شواهدی وجود دارد که نشان می دهد فرسودگی شغلی تاثیر منفی روی زندگی خانوادگی افراد دارد
یافته های تحقیقات موازی با فرسودگی شغلی نیز آشکار ساخته اند که میان فرسودگی شغلی و شیوه های گوناگون سوء مصرف مواد ارتباط وجود دارد در مورد ارتباط فرسودگی شغلی و بهداشت روانی فرض متداول این است که فرسودگی شغلی باعث برخی عملکردهای
ازدیاد نقش: بعضی افراد نمی توانند به پیشنهاد کاری و مسوولیت های فراوان و بیش از حدی که به آن ها می شود نه بگویند و در نتیجه مسوولیت ها و وظایف زیادی را به خود تحمیل می نمایند چنین افرادی از جمله کسانی هستند که بیشتر ردر معرض ابتلا به فرسودگی شغلی قرار دارند
عوارض و اثرات فرسودگی شغلی
اولین آسیب فرسودگی شغلی رنج بردن از فرسودگی بدنی است افرادی که از این عارضه رنج می برند دچار کاهش انرژی و احساس خستگی شدید می گردند به علاوه این افراد برخی از نشانه های فشار بدنی نظیر سردرد، تهوع، کم خوابی، و تغییراتی در عادات غذایی را بطور فراوان گزارش می دهند همچنین افراد مبتلا به این عارضه فرسودگی عاطفی را نیز تجربه می کنند افسردگی احساس درماندگی احساس عدم کارآیی در شغل خود و همچنین ایجاد نگرش های منفی نسبت به خود شغل سازمان و به طور کلی نسبت به زندگی نشانگر فرسودگی های نگرشی هستند و نهایتا اینکه اغلب مبتلایان احساس پایین بود پیشرفت و ترقی شخصی را گزارش می دهند که ممکن است به جستجوی مشاغل و نقش های اداری و اجرایی جدید بپردازند بنابراین با توجه به این که زندانبانی و مشاغل مرتبط با آن از مشاغل پرفشار محسوب می شودد توجه به مساله فرسودگی شغلی و مطالعه عوامل تاثیر گذار زمینه ساز و مرتبط باآن و راهکارهای پیشگیری از بروز آن و فائق آمدن بر عوارض آن می تواند سهم ارزشمندی در سلامت و بهزیستی کارکنان و پیشبرد هرچه بهتر اهداف سازمانی داشته باشد
اثرات عمده فرسودگی شغلی
1. کاهش عملکرد است که در آن فرد نمی تواند از تمام و قسمت اعظم توان استعداد و انرژی جسمی و روانی خود برای انجام کار استفاده کند
2. تلاش برای یافتن مشاغل و حرفه های جدید در مطالعه ای که توسط جکسون ، اسکاپ و اسکالر “1986” بر روی صداها معلم صورت گرفت مشخص گردید که معلمان در معرض فرسودگی کاری به دنبال شغل و حرفه دیگری هستند همچنین همانگونه که انتظار می رفت معلمانی که درجه فرسودگی شغلی شان بالاتر بود بیشتر به دنبال مشاغل دیگر و تغییر کار خود بودند
3. اغلب قربانیان سندرم فرسودگی شغلی در واقع از لحاظ روان شناختی حالت کناره گیری “WITHDRAW” پیشه می کنند و تا زمان بازنشستگی دچار چنین وضعیتی خواهند بود
4. افرادی که از سندرم فرسودگی کاری رنج می برند ممکن است در جستجوی مشاغل و نقشهای اداری و اجرایی باشند
رابطه فرسودگی شغلی و ویژگیهای شخصیتی
در حالی که برخی از محققان به دنبال بررسی رابطه سندرم فرسودگی کاری و فشار روانی هستند برخی دیگر در پی یافتن ویژگیهای شخصیتی با علائم مشخص این سندرم هستند
مطالعات نشان می دهد افرادی که از لحاظ عاطفی دچار فرسودگی شغلی اغلب کمال طلبند و به طور افراطی درگیر کار و شغلشان هستند و از طرفی اهداف غیر واقعی را برای خود مجسم می کنند “ایوانز پالسالن و کاریر، 1987” همین پژوهشگران اشاره دارندد که بین الگوی رفتاری نوع A‌ و علائم فرسودگی شغلی ارتباط وجود دارد لازم به توضیح است که افراد دارای ویژگیهای رفتاری نوع A در بسیاری از مواقع به این ترتیب عمل می کنند:
وقتی محدودیت زمانی وجود نداشته باشد بیشتر تلاش می کنند
امتیازات تحصیلی بیشتری به دست می آورند
اهداف تحصیلی بالاتری انتخاب می کند
تا سر حد توان کار می کنند
کمتر اظهار خستگی می کنند
تکالیف مدار “TASK-ORIENTED”‌ هستند
به فوریتهای زمانی حساسیت دارند
رقابت جو و اهل پیشرفت اند

تلاش می کنند بطور همزمان چند کار انجام دهند و همیشه در انجام کارهای مختلف شتابزده عمل می کنند
رفتارهای خشونت آمیز و پرخاشجویانه دارند:
دائما در حال حرکت و تحرک هستند
به هر حال پرداختن افراطی و شدید به فعالیتهای مربوطه به شغل و اهداف غیر واقعی و دست نیافتنی را در رابطه بار کار خویش دنبال کردن به گفته بسیاری از محققان اولین علائم و مراحل هشدار دهنده فرسودگی است
پنج استراتژی برای هوشمندانه کار کردن به جای زیاد کار کردن
فکر می کنید چند دقیقه از یک ساعت کاری به طور کامل تمرکز دارید؟ ممکن است این امر شما را متعجب کند که این زمان چقدر کم است تحقیقات نشان داده است که بیشتر افراد می توانند بین 5 تا 10 برابر در هر ساعت کاری مولدتر باشند اگر فکر می کنید که این گفته اغراق آمیز است می توانید این آزمایش ساده را انجام دهید
بیشتر افراد این توصیه را شنیده اند که باید هوشمندانه تر کار کنند ونه زیادتر ولی تعداد کمی واقعا از این توصیه پیروی می کنند
این روزها بیشتر صاحبان تجارت و مدیران اجرایی برای دستیابی اهدافشان ساعت های طولانی مشغول کار هستند اگر شما مجبور شوید ساعت های زیادی از یک ر.ز عادی را برای تکمیل کارتان کار کنید سپس کار را اشتباه انجام می دهید در اینجا 5 استراتژی برای کمک به شما در هوشمندانه تر کار کردن به جای بیشتر کار کردن ارائه می شود:
1) استراتژی اول: تمرکز
فکر می کنید چند دقیقه از یک ساعت کاری به طور کامل تمرکز دارید؟ ممکن است این امر شما را متعجب کند که این زمان چقدر کم است تحقیقات نشان داده است که بیشتر افراد می توانند بین 5 تا 10 برابر در هر ساعت کاری مولد تر باشند اگر فکر می کنید که این گفته اغراق آمیز است می توانید این آزمایش ساده را انجام دهید یک دفترچه یادداشت و یک خودکار در کنار خود قرار دهید و شروع کنید به آگاه شدن از سطح تمرکزتان هر وقت که تشخیص دادید که روی کارتان تمرکز کامل ندارید مدت زمانی را که حواستان پرت بوده است یادداشت کنید اگر این تمرین را به خوبی انجام دهید بعد خودتان راکاملا شوکه خواهید کرد اگر شما بتوانید مهارت ایجاد تمرکز کامل درساعت های کاریتان را ارتقا دهید از میزان تولیدتان متعجب می شوید
2) استراتژی دوم: اهرم
اهر هنر استفاده از ابزار جهت افزایش کیفیت کار یا بهره وری است این ابزارها می تواند تکنولوژی باشدمثل: نرم افزارهای کامپیوتری یا می تواند استراتژی های سازمانی نظیر سیستم های بهتر باشد شما معمولا از چه ابزارهایی برای حداکثر کردن نتایج کارتان استفاده می کنید؟ برای مثال فروشنده ای که از طریق سمینارها یا کنفرانس ها تلویزیونی فروش می کند مشخص است نسبت به کسی ک فرد به فرد می فروشد میزان فروش بیشتری داشته باشد چه کاری می توانید انجام دهید تا زمانن دانش یا مهارت هایتان اهرم شما باشند؟
3) استراتژی سوم: تفویض اختیار
یک بخش خاص اهرم عبارت از تفویض اختیار است یعنی بکارگیری افراد دیگر جهت انجام قسمت هایی از کار شما تا وقتتان برای فعالیت های سودآورتر آزاد شود بیایدی دوباره به مثال فروشنده نگاهی بیاندازیم اگر فروشنده خاصیدر انعقاد قراردادهای فروش متبحر باشد ممکن است دست به تفویض وواگذاری امور اجرایی فروش زده تا بتواند به عنوان یک فروشنده زمان بیشتری را برای قراردادها اختصاص دهد اگر سود حاصل از افزایش فروش بیشتر از هزینه واگذاری باشد پس شما سیستم مناسبی دارید همیشه شنیدن این نکته در بین شکایت های صاحبان تجارت که فروشندگان آن ها از آینده نگری متنفرند و واقعا در مورد آن احساس بدی دارند باعث تعجب من می شود در فعالیت های تجاری خودم من همیشه افرادآینده نگر حرفه ای را استخدام کرده ام که در این زمینه قوی بودند وبا این کار زمان را برای تیم فروش آزاد کرده تا آن ها کاری را که در آن توانمند هستند انجام دهند فروشندگی! البته این استراتژی سودآور است و همه خوشحال هستند
4) استراتژی چهارم: مدیریت زمان
من اغلب می شنوم که صاحبان تجارت می گویند که تعداد کارکنان بخش خصوصی خیلی زیاد است زیرا آن ها همیشه ساعت های زیادی را تلف می کنند تا کار را انجام دهند نظر من مخالف این موضوع است اگر شما نمی توانید در یک روز عادی کاری کارتان را انجام دهید پس شما احتمالا فاقد مهارت های تمرکز اهرم و تفویض اختیار (واگذاری) هستند یا یک مدیر که در استفاده از زمان ضعیف است مدیریت زمان هنر سازماندهی خودتان است تا بتوانید تمام کارهایتان را در یک روز کاری استاندارد انجام دهید اگر شما مدیریت زمان را با مهارت های دیگرتان ترکیب کنید (رئوس مطالب فوق الذکر) سپس شما می توانید بهره وری بالایی در یک روز کاری بدست آوردی و نیازی به ساعات اضافی ندارید
سازماندهی یک روز از پایان روز قبلی شروع می شود اگر شما این کار را هنگام استراحتتان انجام دهید مغزتان به شما کمک خواهدکرد که کارآمدتر باشید تخمین زده شده که 50 درصد از زمان استراحت وقف سازماندهی مغز و ساختار دادن به دانش و تجریبات به دست آمده در طول روز می شود
اگر شما کارهای روز بعدتان را برنامه ریزی کنید متوجه می شوید که فرایندهای طبیعی ذهن در زمان استراحت با شما کار می کنند تا شما درتحقق برنامه هایتان کمک کنید مبانی مدیریت زمان را یاد بگیرید و هر روز از آن ها استفاده کنید
5) استراتژی پنجم: تمایز قائل شدن بین فعالیت ها
من مطمئن هستم که شما قانون 20/80 رات می دانید؛ 80% از نتایج کارتان از 20% تلاش هایتان بدست می آید دلیل اینکه این مساله در مورد افراد زیادی صادق است این است که آنها نمی دانند که کدام تلاششان بهترین نتایج را به همراه می آورد اگر شما نتایج خوب را ثبت کنید سپس شما می توانید قاعده 20/80 را تغییر دهید تا برای شما به طور موثرتری کارکند اگر شما می دانستید که کدام 20% از فعالیت شما بهترین نتایج را تولید می کند سپس شما می توانستید خودتان را سازماندهی کنید تا وقت بیشتری را صرف آن کارها بکنید و بنابراین سودتان درهر ساعت افزایش می یافت اگر شما خصوصیات 20% از مشتریانتان را که 80% تجارت شما را پوشش می دهند می دانستید پس شما می توانستید آن گروه از مشتریان را مورد هدف قرار دهید فرانک بتگر با استفاده از قانون 20/80 از یک نماینده بیمه ورشکسته به پردرآمدترین شرکت بیمه در آمریکا تبدیل شد کتاب او هنوز در دسترس استن و ارزش زیادی برای خواندن دارد
استراتژی شما قرار دادن این 5 استراتژی برای کار در تجارتتان است
شما الان 5 استراتژی دارید همه کاری که شما باید انجام دهید این است که نگاه کنید به راه هایی که می توانید این استراتژی ها را برای خودتان و تجارتتان به کار گیرید
الف) شخصیت
هر فرد پدیده ای منحصر به فرد و یگانه است با وجود این شباهت های بسیاری بین افراد و رخدادهای زندگی آنان قرار دارد که می توان آنها را مشترک تصور کرد اینها همان الگوهای رفتار آدمی هستند که روانشناسان می کوشند به آن دست یابند در روانشناسی موضوع شخصیت با کلیت فرد و تفاوت های فردی ارتباط می یابد در عین حال که شناخت نقاط تشابه افراد مورد نظر است تفاوت های آنان نیز در بحث شخصیت مورد توجه قرار می گیرد چرا برخی موفق می شوند و برخی دیگر ناموفقند؟ چرا افراد درک متفاوتی ازمسائل دارند؟ چرا استعدادها متفاوت است؟ چرا برخی از نظر قدرت فکری ضعیف و برخی دیگر در شرایط مشابه چنین نیستند؟ نظریه پردازان شخصیت می کوشند تا روابط پیچیده بین جنبه های مختلف کردار فرد را دریابند این جنبه ها شامل مواردی نظیر یادگیری ادراک و انگیزش می شود مبحث روانشناسی شخصیت مطالعه ادراک نیست بلکه بررسی چگونگی تفاوت ادراکات افراد و رابطه این تفاوت ها با کلیت رفتار آنهاست مطالعه شخصیت به یک فرایند خاص روانشناسانه محدود نمی شود بلکه روابط بین فرایندهای مختلف را مدنظر قرار میدهد درک نحوه تعامل این فرایندها برای پدید آوردن یک مجموعه به هم پیوسته غالبا از درک یکایک این فرایندها بطور جداگانه فراتر است افراد به عنوان یک مجموعه سازمان یافته عمل میکنند و در پرتو چنین سازمانی است که ما باید آنها را بشناسیم
تعریف شخصیت
جنبه های بسیاری در عملکرد آدمی وجود دارد که بازتاب و بیانگر شخصیت فردی نیستند با وجود این ماناگزیر از تعریف شخصیت هستیم یک تعریف شخصیت نوع مسائل مورد مطالعه و روش هایی را که باید در بررسی آنها بکار رود بازگو می کند باوجود این تاکنون یک تعریف واحد و مورد قبول همگان درباره شخصیت وجود ندارد برخی از روانشناسان شخصیت جنبه های بیوشیمیایی و فیزیولوژیک رفتار آدمی رامطالعه کرده روش های مناسب آن رابکار می برند برخی دیگر به مشاهده و بررسی رفتار مشهود فردمی پردازند از سوی دیگر بعضی شخصیت را بر حسب خصوصیاتی نظیر فرایند ناهشیاری تعریف می کنند که مستقیما قابل مشاهده نیست و باید از رفتار فرد استنباط شود و بالاخره برخی دیگر شخصیت را منحصرا قابل براساس شیوه های تعامل افراد با یکدیگر یا نقش هایی که آنها برای خودشان به رسمیت می شناسند و در جامعه ایفا می کنند تعریف می نمایند بنابراین اینها و دیگر تعاریف ممکن از شخصیت دارای دامنه ای گسترده است که از فرایندهای درونی تا رفتار مشهود بیرونی فرد را در بر می گیرد
روشن است که تعاریف مختلف از شخصیت، امکان پذیر و دارای کاربرد است این تعاریف بیشتر ممکن است عینی یا بالعکس انتزاهی باشند آنها ممکن است توصیف کنند که در درون افراد چه میگذرد یا آنکه تعامل افراد با یکدیگر چگونه است چه چیزهایی مستقیما قابل مشاهده اند و یا چه مسائلی باید از رفتار استنباط شوند آنها می توانند مشخص کنند که چه چیزهایی منحصر به فرد ویژه افراد خاص است و چه خصوصیاتی مربوط به اغلب یا همه افراد انسانی می باشند
در مورد تعاریف شخصیت این نکته را باید بخاطر داشته باشید و آن این که تعریف انواع رفتارهای مورد توجه روانشناسی و روش های استفاده برای بررسی آنها را مشخص می کند
لغت شخصیت که درزبان لاتین (personalite)‌ و در زبان انگلوساکسون (personality) خوانده می شود ریشه در کلمه لاتین (persona) دارد این کلمه به نقاب یا ماسکی گفته می شد که بازیگران تئاتر در یونان قدیم به صورت خود می زند به مرور معنای این کلمه گسترده تر شد و نقشی را که بازیگر اجراء می کرد نیز در بر گرفت (لاری و دانیل ، 1976، ص 3) بنابراین مفهوم اصلی و اولیه شخصیت تصویری صوری و اجتماع است و براساس نقشی که فرد در جامعه ایفا می کنئد ترسیم می شود یعنی در واقع فرد به اجتماع خود شخصیتی را ارائه می دهد که جامعه براساس آن او را ارزیابی می کند
همچنین شخصیت را براساس صفت بارز یا مسلط و شاخص فرد نیز تعریف کرده اند و بر این اساس است که افراد را دارای شخصیت برونگرا، درونگرا یا پرخاشگر و امثال آن می دانند بنابراین نظریه ها می توان گفت که در شرایط مختلف حالت بارز یک فرد درونگرایی و یا پرخاشگری و جزء آن است آیزنگ از جمله این روانشناسان است که شخصیت را براساس صفت بارز یا رگه های شخصیتی تفسیر و توجیه می کند
نظری اجمالی به تعاریف شخصیت نشان می دهد که تمام ابعاد شخصیت را نمی توان در یک نظریه یافت بلکه در حقیقت تعریف شخصیت بستگی دارد به نوع تئوری یا نظریه هر دانشمند برای مثال اریک فروم در تعریف شخصیت چنین می گوید:
“شخصیت مجموع کیفیت های موروثی و اکتسابی است که خصومت فرد بوده او را منحصر به فرد می کند” (اریک فروم، ترجمه تبریزی، 1360، ص 66)
سالیوان معتقد است شخصیت مفهومی فرضی است و نمی تواند به تنهایی یعنی خارج از آنچه بین افراد می گذرد در نظر بیاید بلکه رفتار بین اشخاص تنها چیزی است که ممکن است به عنوان شخصیت مورد ملاحظه واقع می شود (سیاسی، 1367، ص 204)
علیرغم این اختلاف تعاریف پروین معتقد استن که یک تعریف کاربردی و قابل قبول می تواند چنین باشد:
“شخصیت بیانگر آن دسته از خصوصیات فرد یا افراد است که عموما الگوهای ثابت رفتار محسوب می شوند” (پروین، 1984، ص 4)
دکتر شاملونیز معتقد است که با وجود تعاریف مختلفی که ازشخصیت وجود دارد یک نکته مورد اتفاق همگان است و آن این که شخصیت به “روندی اساسی و مداوم درباره فرد انسان” اطلاق می شود وی غیر از یان توافق اساسی وجوه تشابه دیگری نیز بر می شمرد که عبارتند از:
1. اغلب نظریه ها شخصیت را نوعی سازمان یا ساخت فرضی می دانند در شخصیت رفتارها تا حدی وحدت و سازمان دارد به عبارت دیگر شخصیت نوعی پدیده انتزاعی است که در آن را براساس تفسیر رفتار بیرونی فرد می توان شناخت
2. اکثر تعاریف بر وجود تفاوت های شخصیتی بین افراد تاکید می نمایند در لغت شخصیت این معنا مستتر است که هر فردی واحد منحصر به فرد و به اصطلاح عوام تک است و هیچ شخص دیگری را نمی توان یافت که کاملا شبیه اوباشد با مطالعه شخصیت افراد خصوصیاتی که براساس آن فردی از فرد دیگر متمایز می گردد روشن می شود
3. بیشتر تعاریف اعتقاد دارند که شخصیت را باید از دیدگاه تاریخچه تکامل فردی ارزیابی نمود شخصیت در واقع پدیده ای تکاملی و تدریجی است که تحت تاثیر بسیاری از عوامل درونی و بیرونی منجمله وراثت خصوصیات جسمانی و شرایط اجتماعی قرار می گیرد و تکامل می یابد
نویسنده یاد شده به نظر خود یک تعریف نسبتا جامع از شخصیت را به این صورت ارائه میدهد:
“شخصیت عبارت است از مجموعه ای سازمان یافته و واحدی متشکل از خصوصیات نسبتا ثابت و مداوم که بر روی هم یک فرد را از فرد دیگر متمایز می نماید” (شاملو، 1368، ص 13)
اصطلاح شخصیت بطور فراوان درباره خصایصی که برخی افراد دارند و دیگران تحت نفوذ یا تاثیر آن خصایص قرار می گیرد بکار می رود اما این تصور از شخصیت ناقص و سطحی است و در روانشناسی شخصیت معنای وسیع تری دارد (دریس 1982 به نقل از رسایی، 1383، ص 31)
تعدادی از تعاریف به شرح زیر است:
فرگوسن1 1970 می گوید: شخصیت الگویی از ر فتارهای اجتماعی و روابط اجتماعی متقابل است بنابراین شخصیت یک فرد مجموعه راههایی است که نوعا نسبت به دیگران واکنش نشان می دهد و یا با آنها تعامل می کند (کریمی، 1374، به نقل از رسایی، 1383، ص 131) از نظر شلدون2 شخصیت سازمان پویایی از جنبه های ادارکی و انفعالی و ارادی و بدنی (شکل بدن و اعمال حیاتی بدن) فرد آدمی است (سیاسی، 1371، ص 27)

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

مدی3 1972 معتقد است که شخصیت مجموعه ای پایدار از ویژگی ها و گرایشات است که مشابهت و تفاوت های رفتار روانشناختی افراد (افکار، احساسات واعمال) را که دارای تداوم زمانی بوده و ممکن است بواسطه فشارهای اجتماعی و زیست شناختی موقعیت های بلاواسطه شناخته شوند یابه آسانی درک نمی شوند مشخص می کند (کریمی، 1378، ص 15)

دسته بندی : پایان نامه ها

پاسخ دهید